การศึกษาค้นคว้าด้วยตนเอง เรื่อง การศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการตัดสินใจลาออกของพนักงาน บริษัท GGG (ประเทศไทย) จำกัด วัตถุประสงค์ คือ เพื่อศึกษาสาเหตุการลาออกของพนักงานเพื่อศึกษาปัจจัยที่นำไปสู่การสร้างแรงจูงเพื่อให้พนักงานเกิดความผูกพันและความจงรักภักดีต่อองค์กร เพื่อเสนอแนวทางในการรักษาบุคลากรขององค์กร เนื่องจากบุคลากรเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ถ้าบุคลากรมีแรงจูงใจในการทำงานแล้วจะให้บริการที่ดีแก่ลูกค้า ลูกค้าพึงพอใจเป็นผลให้องค์กรสามารถสร้างกำไรได้ วิธีการดำเนินการศึกษา ได้มีการเก็บรวบรวมข้อมูลจาก 2 ส่วน คือ ข้อมูลปฐมภูมิจากแบบสอบถามและบทสัมภาษณ์ และข้อมูลทุติยภูมิ เป็นข้อมูลที่ได้จากแหล่งข้อมูลต่างๆ เช่น บทความ วารสาร และสิ่งพิมพ์ต่างๆ รวมทั้ง Website ที่เกี่ยวข้อง เป็นต้น ในการศึกษาครั้งนี้ทำการศึกษาโดยใช้เครื่องมือจากแบบสอบถามและบทสัมภาษณ์เป็นการสอบถามและสัมภาษณ์ในด้านความคิดเห็นเกี่ยวกับการทำงานและสภาพทั่วไปขององค์กร จำนวนกลุ่มตัวอย่างมี 2 กลุ่ม คือพนักงานใหม่ที่มีอายุการทำงานตั้งแต่ 0 -1 ปี และพนักงานเก่าที่มีอายุการทำงานตั้งแต่ 1 ปีเป็นต้นไป จากการศึกษาพบว่า การศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการตัดสินใจลาออกของพนักงานบริษัท GGG (ประเทศไทย) จำกัด มีหลายสาเหตุดังนี้ ด้านการติดต่อสื่อสารภายในองค์กร ซึ่งพนักงานเห็นว่าไม่ได้รับข่าวสารที่ชัดเจน วิธีการสื่อสารของผู้บริหารนั้น เน้นในเรื่องผลงานมากเกินไป ด้านผู้บังคับบัญชา หัวหน้างานมีการบริหารจัดการคนไม่เป็นระบบ การมอบหมายงานไม่ชัดเจน ยึดถืออารมณ์หัวหน้างานเป็นใหญ่ ไม่ค่อยฟังเหตุผลของลูกน้อง การโยกย้ายพนักงานไปปฏิบัติงานสาขาอื่น บางครั้งพนักงานไม่สะดวกในด้านการเดินทางไปปฏิบัติงาน ความสัมพันธ์กับหัวหน้างานคนใหม่ เพื่อนร่วมงาน ค่าตอบแทนไม่เหมาะสมกับปริมาณงาน เพราะเนื่องจากองค์กรมีพนักงานไม่เพียงพอกับปริมาณงานทำให้พนักงานหนึ่งคนต้องทำงานหลายหน้าที่หรือต้องโยกย้ายพนักงานไปประจำสาขาอื่นทำให้พนักงานรู้สึกเหนื่อยและเบื่อหน่ายกับการทำงานและอาจจะส่งผลทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกในที่สุด ซึ่งสามารถสรุปแนวทางการแก้ปัญหา โดย การสร้างภาวะผู้นำ (Leadership) และสร้างความสัมพันธ์กับพนักงาน โดยควรจัดกิจกรรมพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำและสร้างความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้างานและลูกน้อง และจัดฝึกอบรมหลักสูตรความเป็นผู้นำเพื่อให้ผู้นำมีจิตวิทยาในการสื่อสารกับพนักงาน สร้างขวัญและกำลังใจในการทำงาน นอกจากนี้ผู้ศึกษายังได้เลือกอีก 2 แนวทางกันไปด้วย นั่นคือการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) การพัฒนาทรัพยากรบุคคล (HRD) เพื่อป้องกันการเกิดปัญหาการลาออกของพนักงาน และเสนอแนวทางในการรักษาบุคลากรให้กับองค์กรในอนาคตผู้ศึกษาได้เลือกที่จะนำกลยุทธ์ทั้ง 3 แนวทางมาใช้ในการแก้ปัญหา โดยแบ่งเป็นช่วงเวลาดังนี้ระยะสั้น (4 เดือน – 1 ปี) การพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพื่อเป็นแนวทางในการรักษาบุคลากรและสร้างขวัญกำลังใจในการทำงานระยะกลาง (1 – 2 ปี) ภาวะผู้นำ พัฒนาทักษะความเป็นผู้นำและสร้างความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้างานและพนักงานเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่เป็นกันเองระหว่างหัวหน้าและลูกน้องระยะยาว (2 – 3 ปี) ระบบบริหารจัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ การประเมินผลงานของพนักงานมีมาตรฐานทั่วทั้งองค์กร พนักงานมีความผูกพันและจงรักภักดีต่อองค์กร